fidelizar el talento

¿Cómo puedo fidelizar el talento de mi compañía?

Fidelizar el talento que tenemos dentro de nuestra empresa se está convirtiendo rápidamente en un diferenciador competitivo clave. La capacidad de una empresa, y de su departamento de recursos humanos, para retener su talento -especialmente en mercados de contratación reducidos- tiene profundas ramificaciones en su capacidad para operar a un alto nivel, sin las interrupciones que conlleva la rotación de trabajadores.

Los departamentos de gestión de capital humano cada vez ponen más el foco en intensificar sus esfuerzos para retener a los trabajadores valiosos frente a los continuos problemas de falta de talento. Según los responsables de contratación, la razón es que el crecimiento de los puestos de trabajo no se ve acompañado de un aumento similar en el número de especialistas capaces de cubrir los puestos en muchas ocasiones, .

Como consecuencia, los CIO deben centrarse tanto en fidelizar el talento que ya tienen, al tiempo que tratan de atraer a otros profesionales muy cualificados. No siempre se puede detener la caza de talento por parte de otras empresas (es normal que los trabajadores quieran seguir con su desarrollo profesional), pero sí se puede frenar el hecho de que tus trabajadores quieran marcharse a trabajar en otro lugar.

La fidelización del talento comienza al contratarlo

La retención comienza desde el principio, desde el proceso de solicitud hasta la selección de los candidatos y la elección de quiénes son entrevistados. La fidelización del talento comienza con la identificación de los aspectos de la cultura y la estrategia que quieres enfatizar, y luego buscas eso en tus candidatos.

Es un modelo de rendimiento creciente; cuanto más tiempo esté alguien en tu empresa, más productivo será con el tiempo. Tienes que ver esto como un juego a largo plazo y tomar medidas para asegurarte de que lo estás haciendo bien, asegurándote de que cada empleado está completamente comprometido y forma parte del éxito continuo de la empresa.

Identificar a los candidatos que mantendrán el rumbo

¿Cómo se puede elegir a los candidatos que tienen más probabilidades de quedarse? Hay indicadores clave en su currículum. En primer lugar, hay que buscar candidatos con una larga trayectoria en sus anteriores trabajos.

Hay que mirar más allá de lo que está en el currículum. ¿Han trabajado en una empresa durante muchos años con altibajos? Eso habla de lealtad, perseverancia y compromiso. También hay que buscar a alguien que practique deportes de equipo, que se haya comprometido con el voluntariado o con otras actividades fuera del trabajo: eso puede ayudar a saber que están comprometidos con una causa, un equipo, un deporte, sí, pero también que tienen la mentalidad de quedarse con algo que realmente les importa.

Los que cambian de trabajo son una especie de apuesta. Aunque puede que sólo estén buscando el lugar adecuado para aterrizar, alguien que ha tenido, digamos, 10 trabajos en 12 años va a ser realmente difícil de retener para cualquier empresa.

¿Quién comparte tu misma visión?

Los trabajadores tienden a permanecer más tiempo en las organizaciones en las que están alineados con los valores, la visión y la misión, por lo que identificarlos durante el proceso de contratación puede reportar dividendos a largo plazo en términos de retención.

Es buena idea centrarse más en identificar a los candidatos para los que resuena la historia organizativa que en centrarnos estrictamente en la longevidad. Cuando los mejores talentos sienten que tienen valores compartidos con su empleador, aumenta la probabilidad de que permanezcan más tiempo en la empresa.

Proporcionar formación continua y vías de desarrollo profesional

La promoción interna no sólo proporciona una vía clara para obtener una mayor remuneración y responsabilidad, sino que también ayuda a los empleados a sentirse valorados y a ser una parte crucial del éxito de la empresa. Por ello, el desarrollo laboral y la formación de los empleados son esenciales.

En primer lugar, hay que ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y de carrera que se ajusten a cada trabajador. Esto debe comenzar con la evaluación, la retroalimentación del coaching, la comprensión de los puntos fuertes específicos de cada uno y los factores de riesgo.

Hay estudios que demuestran que los candidatos anhelan el desarrollo profesional y de carrera, y sugieren que el 80% o más de ellos dejarían una empresa que no ofrece oportunidades de desarrollo personal.

La formación no puede ser una idea de última hora; debe ser un enfoque central de cualquier organización fuerte. Cuando forma parte de tu cultura, no destaca como algo fuera de la norma.

El compromiso con la formación es una inversión en el valor de los trabajadores y un poderoso incentivo para conseguir fidelizar el talento de tu compañía.

Puede ayudar a retener el talento y la propiedad intelectual en un momento en el que hay una fuerte competencia por ambos. La necesidad de nuevos conjuntos de habilidades y la evolución de las funciones se demandan a un ritmo creciente, por lo que poner a alguien en una trayectoria profesional que no tiene espacio para desarrollarse no sólo es un movimiento que limita la carrera del trabajador, sino que limita el negocio de la empresa.

Deja la puerta abierta al teletrabajo

La pandemia ha demostrado que el trabajo a distancia a largo plazo es posible. Desde el punto de vista de la contratación y la retención, ofrecer una mayor flexibilidad en cuanto a los horarios y la ubicación del trabajo ayuda a aumentar la satisfacción de los trabajadores, lo que conduce a la retención, junto con el aumento de la competitividad y la atracción de un empleador para conseguir los mejores talentos.

Ofrecer beneficios a los trabajadores

El trabajo a distancia a gran escala también significa que los empleadores están compitiendo con todos los demás, incluidos los gigantes de la tecnología, por lo que los salarios se están ajustando a los mejores postores.

Eso hace que los responsables de RRHH revisen las escalas salariales para asegurarse de que son tan competitivas como se necesita para retener el talento. Los trabajadores fieles esperan ser recompensados por quedarse -y con razón- y no sentir que toda la paga extra va sólo a los nuevos trabajadores.

La remuneración, los beneficios, el entorno de trabajo, las oportunidades de desarrollo y el diseño de las recompensas son todos importantes para fidelizar el talento. Por ejemplo, en Silicon Valley, si un trabajador de gran talento no está satisfecho, puede simplemente cruzar la calle para encontrar una nueva y mejor oportunidad. Esto es especialmente cierto en un mundo virtual, posterior a COVID, donde ya no hay restricciones geográficas.

Sara Rodríguez

Periodista y Community Manager especializada en contenidos. Amante del Marketing Digital y de las redes sociales, tengo un afán de superación constante.

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